HR Relations | Mitarbeitergespräch, Mindset, Stärken stärken, employee experience, Performance Management
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Das Mitarbeitergespräch – des einen Freud, des anderen Leid

Wir kennen es doch alle – das jährliche Mitarbeitergespräch – quasi eines der zentralen HR Tools, wenn es um Personalentwicklung geht. Was ist das Ziel solcher Jahresgespräche? Einmal im Jahr sollen sich Führungskräfte mit Ihren Mitarbeiterinnen zusammen setzen und über deren Performance des letzten Jahres sprechen, um dann gemeinsam in die Zukunft zu schauen. Wo geht die Reise hin, welche Ziele sind zu erreichen und was brauchst du, liebe Mitarbeiterin, um diesen Weg auch gut mitgehen zu können.

Soweit so gut.

Meine eigene Erfahrung mit dem Tool und zahlreiche Rückmeldungen von Arbeitskolleginnen bestätigen, dass manchmal so einiges schief läuft.

Mit meiner Sichtweise bin ich wohl auch nicht alleine. Armin Trost hat im Karrierespiegel seine Sicht des HR Instruments sehr treffend beschrieben: http://www.spiegel.de/karriere/mitarbeitergespraech-kein-feedback-einfach-absurd-a-1044287.html
Schauen wir uns nun den Gesprächsprozess an sich an. Hier sind mir doch recht häufig zwei Extreme begegnet (Ausnahmen gibt es natürlich immer):

Variante 1: Man trifft sich mit einem Kriterienkatalog und anhand dieser Kriterien sollen sich Mitarbeiterinnen selbst einschätzen bzw. Führungskräfte ihre Mitarbeiterinnen bewerten. Meine Betonung liegt hier auf bewerten. Bin ich 1 oder 2 oder vielleicht doch 3? Im Gespräch wird dann manchmal gefeilscht und man begibt sich in Diskussion. Leider wird ein solches Gespräch von beiden Seiten derart unangenehm empfunden, sodass ein motivierendes Anschlussgespräch mit Blick in die Zukunft zwar geführt wird, aber die Gedanken der Mitarbeiterin noch immer um die Bewertung schwirren. Wieso sieht mich meine Führungskraft so, ich nehme mich selbst doch nicht so wahr …. ?

Variante 2: Die „effiziente“ Variante sozusagen „Performance auf höchstem Niveau ;-). Das Gespräch beginnt und die Führungskraft sagt: „Bei uns beiden ist doch eh alles klar. So ein Gespräch brauchen wir nicht zu führen. Machen sie weiter wie bisher, bitte um Unterschrift am Bogen, „guten Tag und bis zum nächsten Mal“. Sie sehen, hier wurde wirklich an Zeit und auch an Ressourcen gespart. Nur eines ist auch klar: Die Führungskraft ist happy – super, das Gespräch ist gut über die Bühne gelaufen – die Mitarbeiterin ist verstört. Woran wird meine Leistung und mein Erfolg im nächsten Jahr nun gemessen? Welche Stärken nimmt meine Führungskraft an mir wahr? Warum bin ich wichtig für das Team? Wo kann ich mich noch vermehrt einbringen? Was sind meine Lernfelder?

Schauen wir uns nun die Frequenz solcher Gespräche an. Zumindest einmal im Jahr soll ein Mitarbeitergespräch also laut internen Richtlinien, Zertifizierungsvorgaben etc. stattfinden.

Haben Sie Kinder? Wenn nicht, dann nehmen Sie für das folgende Beispiel den/die Partner/in oder Freundinnen her. Jetzt stellen Sie sich doch bitte folgende Situation vor: Ihr Kind macht etwas ganz toll – sie sind stolz. Bestimmt nehmen Sie sich genau jetzt den Block zur Hand, um genau das für das jährliche Entwicklungsgespräch zu notieren. Oder eine andere Situation aus dem Alltag – es funktioniert etwas nicht so, wie Sie es mit Ihrem Kind abgesprochen haben. Auch jetzt greifen Sie wieder zum Bleistift, weil doch bald das nächste Gespräch ansteht 😉. Klingt doch absurd oder?

Genauso verhalten wir uns aber oftmals im beruflichen Kontext. Wer würde privat mit Kritik oder auch mit Anerkennung monatelang bis zum nächsten Gesprächstermin warten?

Als letzten Punkt möchte ich nun die Inhalte der Gespräche aufgreifen. Stellen Sie sich vor, morgen findet Ihr eigenes Mitarbeitergespräch mit Ihrer Führungskraft statt. Dieses Mal läuft es irgendwie ganz anders ab.

Das Gespräch nennt sich nicht mehr Mitarbeitergespräch sondern vielleicht Stärken- oder Karrieregespräch.

Das einzige Thema sind Ihre persönlichen Stärken und wo diese für die Zielerreichung im Team gebraucht werden.

Ihre Führungskraft sagt Ihnen also, was, liebe Mitarbeiterin, nehme ich bei dir als besonders positiv und als absolute Stärke wahr.

Warum bist du so wichtig für das Team.

Welche Aufgaben kommen auf dich zukünftig zu und warum ist es so wichtig, dass du deine Stärke x oder y hier vermehrt einbringst.

Außerdem fragt sie: Bei welchen Aufgaben bist du im Flow – bei welchen Tätigkeiten vergeht also die Arbeit wie im Flug für dich?

Wovon willst du zukünftig noch mehr machen?

Bist du, so wie es aktuell läuft, glücklich bzw. was braucht es/was muss geschehen, damit du bei uns glücklich bist?

Findest du deine Werte bei uns wieder?

Welche Gedanken gehen dir bei den vereinbarten Teamzielen/Abteilungszielen/eigenen Zielen durch den Kopf?

Glaubst du an deren Umsetzung und Machbarkeit?

Wo glaubst du, können wir noch mehr von deinen Stärken einsetzen?

Wo können wir uns im Team noch verbessern, welche Erfolge könnten wir dann noch feiern und und und.

Merken Sie, was da mit Ihnen passiert? Hier geht es nicht mehr darum, Dinge zu verbessern, die nicht gut laufen, sondern das was besonders gut läuft, zu vervielfachen.

Wenn ich mir vorstelle, dass jährliche Mitarbeitergespräche von nun an nur mehr so verlaufen, dass wir das Positive und die Stärken und Ziele in den Vordergrund stellen, dann ist es für mich schwer vorstellbar, dass unmotivierte Mitarbeiterinnen nach dem Gespräch zurückbleiben 😉.

Jetzt werden Sie vermutlich denken, es gibt aber auch Gespräche, bei denen man nicht so viel Tolles zu besprechen hat. Ja, die gibt es. Aber dafür warten wir bitte nicht bis zum jährlichen Mitarbeitergespräch. Wenn etwas nicht gut läuft, dann suchen wir das Gespräch gleich und besprechen, wie es zukünftig besser laufen kann.

Über die eigenen Stärken zu reflektieren, braucht es übrigens auch keinen Jahreszyklus 😉. Ein Anfang wäre es allerdings einmal.

 

Herzliche Grüße

Marlies

Marlies Pree-Moharitsch
marlies.pree-moharitsch@hr-relations.com

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