Best practice: Internationales Jobcasting Teil - HR Relations
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Best practice: Internationales Jobcasting Teil

Sie stehen vor der Herausforderung ab sofort international zu rekrutieren? Gründe dafür gibt es zahlreiche: zum Beispiel, weil die Mitarbeiterinnen, die Sie benötigen in Österreich schwer zu finden sind, der österreichische Arbeitsmarkt leergefischt oder die Arbeitseinsätze ebenfalls international sind. Marlies hat den HR Manager von Geoconsult, Dietmar Binder, in seinem Büro in Salzburg getroffen, um sich von ihm Tipps zum Aufbau eines internationalen Recruitings zu holen. Ein weiteres Best practice Recruiting Beispiel, aufgrund der Länge diesmal in 2 Teilen.

 

Vor 2 Wochen haben wir u.a. vom Jobcasting in Madrid berichtet, heute folgt der 2. Teil.

Marlies: Wie bringt man so ein Recruitingprojekt mit Sicherheit zum Scheitern?
D. Binder: Wenn man absolut keine Ahnung vom Arbeitsmarkt vor Ort hat. Aber auch hier sehe ich das Scheitern nicht allzu negativ, weil man wiederum auch viel dazulernt. Auch das hat für mich einen Wert, weil neue Erfahrungswerte gesammelt werden. Falsch wäre es sicherlich, wenn man den Bewerberinnen Versprechungen macht, die man niemals halten kann. Oder auch sämtliche Expatthemen wie die Familiensituation oder die Übersiedlung in ein fremdes Land außer Acht lässt.
Gescheitert ist das Projekt für mich auch, wenn ich für die Bewerberinnen kein klares Bild schaffen konnte und diese wieder abspringen. Wenn ich es verabsäumt habe, Gehaltsbänder für meine Expats zu definieren und die Kosten sowie Zeit für das Onboarding und die Integration nicht berücksichtigt wurden wie zum Beispiel die Wohnungskosten oder eventuelle Sprachtrainings.
Marlies: Wie gehe ich das internationale Recruitingprojekt nun richtig an?
D. Binder: Meiner Erfahrung nach habe ich hier folgende Tipps anzubieten:

  1. Klares Bild auf beiden Seiten: Welches Ziel verfolge ich als Recruitingverantwortlicher? Wen suche ich konkret? Was habe ich mit der Mitarbeiterin weiter vor? Ist die Stelle klar definiert? Sind die Dienstorte festgelegt? Wichtig ist auch im Vorfeld darüber nachzudenken, was die potenzielle Mitarbeiterin von mir denkt. Was will sie von mir wissen? Welche Fragen wird sie mir also stellen? Was biete ich der Bewerberin an? Stellen wir temporär eine Wohnung oder ein Sprachtraining zur Verfügung? Wo unterstütze ich sie außerdem? Meine Haltung kann ich so erklären: Ich verlange von unseren neuen Mitarbeiterinnen, dass sie ihre Heimat verlassen – das heißt, ich muss ein konkretes Bild schaffen und alles Mögliche tun, damit der Schritt nach Österreich gelingt und die familiäre Situation geklärt ist. Das finde ich essentiell für den Erfolg. Ich versuche auch, den Dienstreisegedanken aus dem Kopf der Bewerberinnen zu bekommen – es erwarten unsere Mitarbeiterin in den Ländern keine Abenteuergeschichte bzw. Dienstreisen mit Erlebnischarakter, sondern wir verfolgen klar das Ziel, den Lebensmittelpunkt unserer Mitarbeiterin ins jeweilige Ausland zu verlagern.
  2. Zur Beurteilung der Bereitschaft hilft mir auch die jeweilige Beschäftigungshistorie weiter. War die Bewerberin bereits einmal im Ausland tätig? Wie ist es ihr dabei ergangen? Aber auch, wie gehen wir beide damit um, wenn es doch nicht klappt.
  3. Erwartungen berücksichtigen: definieren Sie, was Bewerberinnen im Jobcasting erwartet. Wie wird das Casting konkret ablaufen? Denken Sie auch ans Wording: Erwartet die Bewerberin ein Interview, ein Hearing oder ein Assessment Center.
  4. Zieldefinition für das Casting: Wie viele Stellen möchte ich besetzen. Wie lange ist der Beobachtungszeitraum also die „Probezeit“ (zb 3-6 Monaten) für die sprachliche Entwicklung und Integration neuer Mitarbeiterinnen in Salzburg.
  5. Herausforderung im Onboarding: Die Betreuung der Mitarbeiterinnen aus dem Ausland ist intensiv. Es gehört geklärt, ob jemand im Haus Zeit hat, diese Integration zu unterstützen, so dass diese Person ausbildet, integriert und sprachlich gefördert wird. Wer ist Ansprechpartnerin vor Ort? Optimalerweise werden während dieser Zeit Patenschaften angeboten.
    Kontakte und Netzwerke nutzen: Kontakte zu Außenhandelsstellen sind für mich immer sehr hilfreich. Auch Personaldienstleister unterstützen mich tatkräftig im Recruitingprozess.
  6. Vorbereitung: Die Anreise am Vortag hat sich bewährt, damit man sich auf das Casting gut einstimmen kann. Auf das Zeitmanagement ist ebenfalls Augenmerk zu legen.
    Unternehmenspräsentation: Das eigene Unternehmen sollte bestmöglich präsentiert werden. Wie will man sich als potenziell neuer Arbeitgeber bei den Bewerberinnen darstellen?
  7. Förderungen beachten: Vorab sollte man sich unbedingt über die Förderlandschaft informieren. Die Förderungen müssen im Gleichklang mit der Recruitingmaßnahme sein – zu beachten ist dabei eine etwaige Vorlaufzeit. Es gibt zum Beispiel Förderungen vom AWS für Markteröffnungsmaßnahmen oder eine „go international Förderung“ der Wirtschaftskammer. Hier gibt es allerdings längere Vorlaufzeiten z.B. für die Förderung von Reisekosten. Geboten werden ebenfalls Praktikanten-förderungen. Für mich ist die Außenhandelsstelle der Wirtschaftskammer der erste Ansprechpartner, gefolgt von den Botschaften und Fachvereinigungen.
  8. Nachbearbeitung der Unterlagen: Vergessen Sie nicht, unmittelbar nach dem Casting alle Bewerbungsunterlagen nachzuarbeiten – jeder Tag, den ich hier im Kontakt zu den Bewerberinnen vergehen lasse, bedeutet einen irrsinnigen Verlust an Bewerberbindung.

 

Marlies: Welche Kompetenzen braucht HR aus Ihrer Sicht in Zukunft?
D. Binder: Recruiterinnen müssen das Geschäft kennen, sie müssen die Leute kennen und die Stelle gut verkaufen können. Sie sollen fit in ihren Prozessen und Abläufen sein, die Jobdescriptions immer im Kopf haben und Bewerberinnen verbindliche Auskunft geben – und das am besten persönlich.
Marlies: Wie wird Ihr Jobcasting in 10 Jahren ausschauen?
D. Binder: Wir werden viele erfolgreiche Recruitings durchgeführt haben und noch mehr Kommunikationskanäle bedienen. Wir werden nach wie vor das persönliche Gespräch bevorzugen – das kann mir kein anderer Kommunikationsweg bieten, weil es einen ganz anderen Wert hat. Die persönliche Vorstellung als Arbeitgeber ist wie bereits erwähnt für mich sehr wichtig. Wir werden den gesamteuropäischen Arbeitsmarkt im Auge behalten und unsere Jobcastings werden – als Teil eines Gesamtkonzept – etabliert sein. Internationales Recruiting wird zum Standard werden – wenn ich den Personalbedarf in der Region nicht finde – dann kann ich auch international suchen.

Wir bedanken uns bei Dietmar Binder, HR Manager bei Geoconsult GZ GmbH, für das Interview und die Tipps und hoffen, Sie haben einige Anregungen gefunden!

Herzliche Grüße
Marlies

Marlies Pree-Moharitsch
marlies.pree-moharitsch@hr-relations.com

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