metoo & Mansplaining - (k)ein Fall für HR?! - HR Relations
Unternehmenskultur, Gleichbehandlung, Chancengleichheit
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metoo & Mansplaining – (k)ein Fall für HR?!

Künstlerinnen, Sportlerinnen, Politikerinnen – alles Berufsgruppen, die in der Öffentlichkeit stehen und seit einigen Wochen mit dem Thema sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz in den Medien vertreten sind. #metoo und Mansplaining betrifft jedoch jede Berufsgruppe. Ein Aufruf an HR, JETZT einen Beitrag zu leisten..

 

Ich hatte das große Glück, das in den Unternehmen, in denen ich die meiste Zeit meines bisherigen Berufslebens tätig war, Toleranz, Chancengleichheit und Diskriminierungsfreiheit gelebte Werte waren. Nicht extra nieder geschrieben und schön verpackt sondern fixer Bestandteil der Unternehmenskultur. In keinem Unternehmen wäre Mansplaining (kurz erklärt: Mann erklärt Frau ungefragt die Welt, eine längere Erklärung gibt es hier) oder Belästigung geduldet worden. Während meiner Tätigkeit habe ich auch nichts von entsprechenden Vorfällen erfahren. Heute frage ich mich natürlich, waren wir wirklich die „Insel der Seligen“? Habe ich nicht genug auf entsprechende Signale geachtet? Auch im Nachhinein fällt mir keine Situation ein, auf die ich in meiner HR Funktion hätte reagieren sollen.

Ist das denn Teil von HR Arbeit?

Sexuelle Belästigung und Mansplaining unterbinden, Konsequenzen ableiten und umsetzen und sogar entsprechende Prävention? Ist das Thema nicht eigentlich eher beim Betriebsrat oder dem Arbeitspsychologen besser aufgehoben? Ich sehe hier eine Aufgabe, die sich gleichermaßen an Betriebsräte, Arbeitsmedizinerinnen, Arbeitspsychologinnen, Human Resources, Gleichstellungsbeauftragte, Frauenbeauftragte, Jugendlichenvertretung und vor allem an die Geschäftsführung richtet.

Am besten ist es natürlich, wenn es erst gar nicht zu Vorfällen kommt. Wenn eine gleichwertige und gleichberechtigte Kultur herrscht. HR muss hier Vorbildwirkung haben. HR muss Führungskräfte sensibilisieren und unterstützen. Nicht jede HR Abteilung hat im Team Leute, die dafür explizit ausgebildet worden sind, aber fast immer gibt es Arbeitspsychologinnen und außerdem diverse Stellen, von denen man sich Rat holen kann.

Die Gleichbehandlungsanwaltschaft bietet zum Beispiel entsprechende Workshops an „Belästigung und sexuelle Belästigung vermeiden – und was tun, wenn es doch passiert?
Prävention heißt das Schlagwort. Bauen Sie das Thema immer wieder in Ihre interne Kommunikation ein, lassen Sie neue und bestehende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wissen, wie das Thema in Ihrem Unternehmen gehandhabt wird.

Was wenn es zu Übergriffen in Ihrem Unternehmen kommt (oder bereits welche stattgefunden haben)? Wie damit umgehen, wenn Sie merken, dass Mitarbeiterinnen Opfer von häuslicher Gewalt sind? HR ist hier in jedem Fall in der Pflicht, präventiv aber auch anlassbezogen zu handeln!
Ist Frauen, Jugendlichen und Männern in Ihrem Unternehmen klar, an wen sie sich wenden können, wenn es zu einer Belästigung gekommen ist? Verlassen Sie sich nicht darauf, dass einmal in einer Willkommensmappe ein Zettel mit der Telefonnummer der Arbeitspsychologin dabei war. Verlassen Sie sich nicht darauf, dass Sie wissen, dass es Ansprechpartnerinnen gibt. Das heißt nicht, dass das auch die Betroffenen wissen.

Nehmen Sie die aktuellen Vorfälle zum Anlass und kommunizieren Sie jetzt ganz klar,

  • dass jede Form von Übergriff nicht in Ordnung ist und nicht toleriert wird
  • dass es Unterstützung gibt
  • wo und wie diese zu finden ist.

Was wenn es sich um den Top Sales Manager im Unternehmen handelt? Um einen langjährigen Mitarbeiter? Diese Überlegungen sind wohl zweitrangig, es geht darum, sich in die Situation von Betroffenen zu versetzen. Dazu gibt es z.B. diese Studie von AMS und AK, in der Menschen darüber sprechen, wie es war und ist Übergriffen ausgesetzt zu sein. Auf YouTube finden sich zahlreiche Videos, die Mansplaining erklären.

Auch wenn Sie von keinem aktuellen Fall wissen, heißt das nicht, das bei Ihnen im Unternehmen keine Übergriffe passieren.
Hilfreich kann auch sein, mehrere Anlaufstellen innerhalb und außerhalb des Unternehmens zu nennen, an die man sich, selbstverständlich vertraulich, schnell und unkompliziert, wenden kann. Eine davon sollte Human Resources sein. Bitten Sie die Geschäftsführung um ein kurzes Videostatement. Schreiben Sie einen Intranetbeitrag, einen Beitrag in der nächsten Firmenzeitung, hängen Sie einen Aushang ans schwarze Brett – völlig egal, Hauptsache Sie kommunizieren klar und unmissverständlich.
Ihr Text sollte 2 Botschaften enthalten

  1. wir tolerieren das nicht
  2. wir unterstützen im Fall der Fälle!

Die Unterstützung muss individuell geregelt werden, jeder Mensch hat andere Bedürfnisse. Klar zu machen, dass es in jedem Fall Unterstützung gibt ist der erste und wichtigste Schritt.
Daneben können Sensibilisierungsmaßnahmen gemacht werden. Bringen Sie Beispiele, welches Verhalten unangemessen ist und auch, wie man im Anlassfall als Betroffene reagieren kann. Es geht nicht nur um die Verpflichtungen, denen wir aus Sicht Arbeitnehmerinnenschutz nachkommen müssen, es geht hier auch darum, eine Unternehmenskultur zu gestalten. Eine Unternehmenskultur, die geprägt ist von Offenheit, Klarheit und Vertrauen, wo miteinander gearbeitet wird und nicht eine Kultur, in der Angst herrscht.

Hüllen Sie sich nicht in schweigen, Sie haben eine Stimme, nützen Sie sie!

Herzliche Grüße

Claudia

Tags:
Claudia Lorber
claudia.lorber@hr-relations.com

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